某一天，当一位久经沙场的管理者，猛然间觉得自己的管理方法过时的时候，其实问题的真相往往不是管理方法本身落伍，而是管理者的前提和假设错了，因为外面的一切都变了。
科学管理有错吗？没有错。问题是，如果应用到现今的企业，至少要考虑一个基本的前提和假设是：人有比生理、安全更高的需求，这种需求叫做自我实现。第一领导力中心发现，这也注定了科学管理本身的边界，那就是其作为提升管理效率的一种方法，最大化资源使用率，而如果超越了效能本身就追求效率，科学管理应用的结果是：血汗工厂。
组织管理有错吗？没有错。问题是，如果过分强调流程、机制与职能，人的创造性就会被压抑，很难想象，在一个满眼全是规则的组织里，会有突破性的成就出现，人们习惯了按部就班，习惯了随行就市，人就成为组织的附属，铁打的硬盘有了，但流水的兵却没了，这同样会让企业丧失斗志和绩效。
人本管理有错吗？没有错。问题是，如果人文关怀本身替代了企业的制度规范，那么依赖人的自觉性是不是可以成就伟大企业，是不是可以规避机制管理所带来的“硬伤”，所有这些我们不得而知，唯一可以确定的是，如果企业的竞争力不强，不能带来高产出与高业绩，那么再多的人文关怀也无法让员工满意。
由此，我们也就懂得，管理的秘密之一就在于边界。第一领导力中心发现，更确切的说，如果没有了边界，就不存在管理的效能，而管理从来不追求绝对真理，它追求的是相对真理，不是对错，而是得失。
所以，对于那些总在纠结的管理者们来说，当内心总是叩问自己“这样做是对还是错”的时候，其实是我们自己走进了管理的死胡同。毫无疑问，业绩、利润以及持续增长的业绩与利润，永远都是管理的衡量标准。就像“实践是检验真理的唯一标准”一般，如果没有业绩和利润，那么管理的尺度就不复存在，而业绩和利润并不一定表现为钱：对于政府来说，“业绩和利润”就是民心与选票；对于学校来说，“业绩和利润”可能意味着升学率；对于医院来说，“业绩和利润”可能意味着出院率等等。所以，当管理者迫切需要得到管理难题的答案时，我只能说，你可能找错了症状，难的不是管理的方法，而是管理的边界。
一、法理与道德的边界：一边是火焰，一边是海洋，而火焰不能煮沸整个海洋。
在企业中，法理即为制度，集中代表了企业“不能做什么”的边界，这个边界是清晰的，是明确的，而且为了昭示这条边界的重要性，管理者们总是用“高压线”这一说法警示一切敢于藐视公司制度的行为。但法理存在一个天然的缺陷在于，大多数情况下，法理是在向人性中负面的东西宣战，既然是人性的一部分，所以人们在面对制度的时候，总是觉得沉重和难以面对，这也就注定了制度本身的价值所在：用边界的方式来划定人们的行为准则，用是非的标准来裁定人们的行为规范。
第一领导力中心发现，如果只有法理，很明显，企业的“人性”一面会被压抑。于是，在企业诞生的那一天起，道德的影响便如影相随。首先是因为，法理不能规定企业所有的行为，而只能规定那些已经发生，或者将来可能发生的一些行为，但人的多变以及人自身的局限性，都觉得了管理中还会出现若干法理中不曾明确和规定的内容，这个时候该怎么办？王阳明说“天理即良知”，当法理不能完全定义管理行为的时候，道德的因素开始上升，并成为凝聚企业文化与动力的关键因素之一。
