在一家公司中，到底什么是最重要的？
是业务还是人员，是环境还是制度？是速度还是稳健？
经常看到在公司中有无所事事的人，这些人有些时候是真实的空虚，有些时候是忙里偷闲，但为什么会感觉空虚呢？无所事事是没有业务造成的，那么就回到了如何能够带来业务的问题上。
经常会看到员工在沉闷的工作环境之中忙私人的事情或者干私活的情况。这个有普遍意义的问题曾经在2003年2月期的《哈佛商业评论》中被探讨过，就是优秀员工在下班时间干私活的问题。
文章中说，员工干私活有两方面的动机：与金钱有关的“限制动机”（constrains motive）和非金钱方面的“工作差异动机”（heterogeneous jobs motive）。
我一向认为员工和资金投资者一样，也是投资者，他投资的主要是时间、才智等等非货币化的东西，出现这种状况，企业机构首先要审视自己的过错，员工在外面兼职做私活，是其精力充沛的体现，或者说明了其对于公司某方面的不满。
一个人才在企业里面做，看重的除了薪金方面的因素之外，还有四个方面：有意思的事情；有趣的同事；好的工作氛围（信任、公正、责任、明确的目标、杰出的领导、良好的工作环境、公平的薪金、及时认可工作等）；获得宝贵的工作经验。
企业需要把自己放在一个行业的高度，放在一个产业链的某一个环节，需要看自己能否为自己的员工吸引足够他们忙的业务，员工有精力而到外面去兼职，那只能说明企业在某些方面不能满足员工的需求，是企业自身的过错，而大部分企业还在用过时的标准来衡量，认为这是员工的过错。
当然，公司针对在外兼职的现象制定相关的规定需要抓住法律和道德两条线。员工因为在外面兼职而有可能在外面惹麻烦。员工在接触外面的兼职机会时，必须说明自己的任职情况，并且同意承担由于自己“干私活”而可能给公司造成的一切后果。应该明文规定员工不得与公司抢客户，或者盗用公司商业秘密、资源、设备和时间为自己兼职的客户提供服务。
如果员工因为兼职而影响了他的本职工作，或者是背叛了公司，公司可以随时终止与该员工是劳动合同。但是“道德委员会”的设定不能解决根本问题。加薪、升职与提高公司的文化、向心力等软的东西，让有额外精力的人忙起来，高兴起来才是问题的核心。
当管理出现了纠纷与矛盾问题，上级领导要首先多从自身方面找原因，问题的核心与关键要对那些人脉关系的价值是否能够认同。
当你的价值评估与兑现系统得到了大家的认可，他们就会乐于奉献自己的价值、乐于奉献自己现有的人脉关系所能够生成的价值，并乐于去开发新的人脉关系，当你让员工感觉到自己的增值，你的员工将不会吝啬于多为你奉献一些。
团队成员由于从自身的价值其得到了自我实现，从奉献自己现有的人脉关系能够帮助他们维护现有的关系资源，让自己身边的朋友们充分认识到自己的存在给他们带来的收益与价值提升，让自己能够有动力去开发新的人脉关系就会让他们在实现保值的基础上实现增值。
