人在江湖，身不由己。对于管理者来说，请自己的员工“另谋高就”永远不是件让人欢欣鼓舞的事情。但是出于公司发展和生存的需要，或者由于经济大环境的变化，“裁员”已经成为越来越多企业管理者不得不面对的现实问题。
在向员工传达公司决定的时候，有些管理者常常用斩钉截铁的方法生硬地发出“下岗”通知；有些老板则因为面子问题而迟迟不愿意直接面对下属；更多的公司仅仅把注意力放在“被裁”人员身上，而忽视了留下来的雇员的情绪。其实“裁员”的杀伤力比我们想象的要厉害，即使那些“幸存者”也往往会因此而对公司的前途感到困惑迷茫，甚至胆战心惊。
在面临裁员时，管理者如何才能明智而真诚地尽量减轻员工的情绪波动？哈佛大学的斯蒂文·罗宾斯(STEVERROBBINS)教授对此提出下面8条建议，也许可以帮助公司度过“裁员”阵痛期，并能有效地防止潜在隐患。罗宾斯教授是剑桥大学风险辅导公司(VEN?TURECOACH)的总裁，该公司一直将实际经营活动和教学研究相结合，着重研究领导人的经营管理艺术。罗宾斯教授认为：每个心怀怨恨的雇员(包括被解雇的和留下继续工作的)都有可能成为公司以后前进路上的障碍。
●保持沟通，理解万岁
通常为了保持士气，管理者认为不应该让员工知道太多的公司负面信息。但是，在资讯极其发达通畅的今天，人民的眼睛比以往任何时候都更加雪亮，即使管理阶层有意粉饰太平，员工还是能从各种微小的细节，比如经营目标模糊不定，现行的项目开始压缩资金等等，敏感地发现公司的运转出了问题。与其最后纸包不住火，还不如尽早使大家清楚公司的困境，并可以一起讨论如何解决问题。这样做能使员工有参与感，这是面对问题时最重要的理解和共识基础。
●事实和数据胜于一切陈词滥调
当裁员已经是无法避免的时候，一定要让员工明白为什么。不要简单或者官腔地宣布裁员，而要向大家说明市场份额的数字变化，说明竞争对手的具体进展等等。1997年贝福伦特医疗中心(BAYFRONTMEDICALCENTER)被圣安东尼健康中心(STANTHO?NY＇SHEALTHCARE)吞并时，贝福伦特医疗中心的管理层在局域网上开通了内部问答热线，回答了员工诸如"将有多少个职位被取消"等现实问题，尽管答案并不乐观，但是至少帮助员工明白并理解事情真相。
需要提醒管理者的是，对员工的说明一定要真实可信，既不要在裁员的2个月前还盲目吹捧公司业绩，也不要在裁员时夸张公司的困难。因为如果员工一旦认为自己曾经受骗上当，那么将来就再也无法唤起他们的信任。
●坏消息先行
当“裁员”已经进入实质性阶段，每个员工脑中都在问“事情到底有多糟糕？到底要裁多少人？”这时，管理者应该把最坏的消息先告诉大家，而不要还用竞争激烈、市场压力、财务困难等套话绕圈子。只有把员工最担心的问题先说清楚，才能稳定军心继续开展工作。
●直面尴尬时刻
对于管理者来说，最痛苦的时刻莫过于直接面对员工说出“辞退”二字。
